La carte des circuits

Choisir le bon outil


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CCTI

CCTI-Intelligence de Soi® (Cailloux-Cauvin Type Indicator)

En France, un outil spécifique centré sur la théorie des types a été construit par Geneviève Cailloux et Pierre Cauvin, tous deux praticiens experts en MBTI® pendant de longues années, et auteurs d’ouvrages de référence sur la typologie Jungienne.

Cette typologie comporte 16 types de personnalité. Le questionnaire CCTI® a été construit pour répondre à un usage spécifique : le développement de l’individu dans le cadre, par exemple, d’un « coaching des profondeurs », ou « coaching de vie », plutôt qu’une simple restitution de résultats sous forme classique. L’important n’est pas de savoir quel est son type, mais plutôt « d’apprendre à concilier les contraires qui cohabitent en nous ». Ce travail de développement est mené selon la méthode du Dialogue Intérieur, développée aux Etats Unis par Hal & Sidra Stone, à partir de 1970. L’ensemble (Typologie et Dialogue Intérieur) constitue l’Intelligence de Soi®.

SUCCESS INSIGHTS

Success Insights® offre leur propre version du modèle DiSC®. Bill Bonnstetter a créé TTI en 1984, et propriétaire de la marque Success Insights, utilise les références du DiSC pour ses outils comportementaux.

La première particularité se trouve dans la roue de Success Insights qui se définit en fonction de 8 rôles : Conducteur (Conductor), Motivateur (Persuader), Promoteur (Promoter), Facilitateur (Relater), Supporteur (Supporter), Coordinateur (Coordinator), Evaluateur (Analyzer), Organisateur (Implementor). Le modèle Success Insights® joue également sur les couleurs qui deviennent des facteurs d’identification (car le modèle repose sur les émotions : dominance = colère, influence = joie, stabilité = tristesse, conformité = peur). Les émotions sont positives dans la mesure où elles apportent de l’énergie.

Success Insights a développé une gamme de rapports spécifiques en fonction des objectifs des évaluations: Rapport Collaborateur (27 pages), Rapport Service Clients (15 pages), Recrutement Commercial (11 pages), Rapport Performance Ventes (9 pages), Rapport Management (22 pages), Rapport Comité de Direction (25 pages), Rapport Cohésion d’équipe (18 pages) ainsi que d’autres centrés sur la fonction commerciale (Accueil au Comptoir, Profil de poste…).

PPA (Personal Profile Analysis)

Cet outil est presque identique au DiSC® et est basé sur les travaux de Marston. Il a été créé par Dr Thomas Hendrickson – élève de Marston – en 1958 pour application dans le monde professionnel, et est le plus fréquemment utilisé dans le cadre du recrutement et de la promotion interne, et toute action visant à déterminer l’adéquation d’une personne pour un poste, mais l‘outil est également pratiqué pour la motivation d’équipe, et la communication dans le management et dans les ventes.

40% du contenu du questionnaire est identique au modèle initial de Marston et l’outil emploi dans ses rapports la même représentation graphique de résultats que le DiSC®. Néanmoins, le PPA se distingue par l’ajout de l’échelle lié au stress (comportement sous pression), et par l’analyse du poste de travail (APT)

HONEY & MUMFORD

Honey & Mumford: Learning Styles Questionnaire

 

Les travaux de Kolb ont été repris et retravaillés par Honey et Mumford. Leur processus d’apprentissage, constitué de quatre étapes – avoir une expérience, analyser l’expérience, tirer des conclusions de l’expérience, intégration des conclusions dans la prochaine expérience – est un cycle itératif où les étapes sont interdépendants. Ainsi, on peut entrer dans une problématique à n’importe quelle étape et continuer le cycle. Selon les auteurs le cycle d’apprentissage sous-tend bien d’autres activités, telle que la résolution de problèmes, la prise de décision, ou même la pensée scientifique.

Honey et Mumford soutiennent que lorsqu’il y a symétrie entre l’activité entrepris et la style d’apprentissage préféré, l’apprentissage est plus efficace. Leur classification des styles d’apprentissage – toujours au nombre de quatre – démontre des correspondances cycliques.

ViaEDGE

ViaEDGE est le troisième outil de Korn/Ferry qui évalue l’agilité d’apprentissage (Learning Agility), après Choices et LFE (interview). Il a été créé pour permettre une administration plus aisée avec un nombre plus important de sujets. Sa conception sous la forme d’un questionnaire d’auto-évaluation, permet un coût et un effort d’administration moins élevé (en comparaison avec l’approche multi-évaluateurs de Choices Architect™). Il peut être utilisé en interne ou pour des candidats externes. Sa particularité réside dans le fait qu’un cinquième facteur a été ajouté : connaissance de soi (self-awareness), qui a été extrait et approfondi du facteur Agilité Personnelle et Interpersonnelle dans Choices Architect™.

Comme tous les autres outils de Korn/Ferry évaluant l’agilité d’apprentissage, viaEDGE mesure les scores sur quatre facteurs : agilité mentale, agilité personnelle et interpersonnelle, agilité au changement, agilité aux résultats.

ELEMENTS DE TALENT Q

Eléments de Talent Q a été publié en 2007. Il permet, à travers 3 questionnaires qui peuvent être complétés en 12 minutes chacun, de mesurer la compétence du sujet sur trois aptitudes : verbale (interpréter les informations écrites et en tirer des conclusions), numérique (aptitude à raisonner avec les chiffres) et logique (analyser l’information abstraite pour en déterminer des conséquences et des modèles/schémas (patterns).

La particularité de cet outil réside dans le fait que le test tient compte du – s’adapte au – niveau du sujet, sans préconceptions. Tout d’abord, la liste des questions pour chaque sujet n’est pas fixe, il y a une « banque » de plus de 300 questions possibles. Ces questions ont été conçues pour être pertinentes et applicables à travers des postes, des métiers et des niveaux d’organisation différents. Ensuite, le participant progresse pendant le test selon ses propres capacités. Ceux qui répondent correctement accèdent à des informations et des questions plus complexes, ceux qui se trompent de réponses accèdent à des informations et des questions plus simples. Cette approche est en contraste avec des tests plus classiques où les candidats sont présentés avec les mêmes questions dans un ordre croissant de difficulté. Il s’agit, donc, d’un « test adaptif ».

Organizational Culture Inventory® (OCI®)

La culture est un facteur déterminant pour la réussite à long terme d’une organisation. Elle est étroitement liée à des indicateurs clés tels que la satisfaction des clients, l’engagement des salariés ou la qualité des produits ou services. Mais la mesure et la gestion de la culture sont longtemps restées un véritable défi pour les organisations. C’est ce que propose de faire l’inventaire Organizational Culture Inventory® (OCI®), aujourd’hui l’un des outils le plus utilisé à travers le monde.

Développé par Robert A. Cooke et J. Clayton Lafferty, l’inventaire OCI® mesure la culture d’une organisation définie comme la manière dont ses membres pensent – consciemment ou inconsciemment – devoir se comporter pour satisfaire aux exigences de leur entreprise (stratégie, objectifs, processus, comportements, communication…). Le modèle distingue trois styles de comportement caractérisant la culture d’une organisation : la Culture Agressive, la Culture Passive et la Culture Constructive.

Véritable outil de diagnostic organisationnel, OCI® peut être utilisé à différents niveau d’une organisation pour valider le besoin de changer sa culture, identifier les domaines où des changements sont nécessaires, développer une vision du changement, évaluer l’impact du changements et créer des plans d’actions individuels et collectifs en vue d’un changement culturel.

Global Mindset® Inventory (GMI)

Le Global Mindset® Inventory (GMI) est un outil qui mesure comment nous gérons nos relations avec des personnes ou des groupes d’autres cultures et d’autres régions du monde. Dans un contexte de mondialisation croissante, il est demandé aux cadres de travailler efficacement avec des interlocuteurs toujours plus variés issus de toutes les régions du monde et dans certains cas de gérer des équipes multiculturelles. La capacité à maîtriser ces relations est donc devenue essentielle.

Lancé en 2005 par la Thunderbird School of Global Management, le GMI est basé sur trois dimensions fondamentales (le capital intellectuel, le capital psychologique, et le capital social) et neuf compétences-clés. Le GMI présente au participant un rapport qui lui permet de se situer sur ces dimensions et de trouver des moyens d’améliorer sa capacité à gérer ses relations dans un environnement culturel varié. Le GMI peut ainsi être utilisé pour préparer un candidat à une expatriation, accompagner un manager dans la gestion d’une équipe multiculturelle, ou développer un cadre à haut potentiel en vue d’une carrière internationale.

De par son originalité, sa simplicité, et la rigueur scientifique apportée à son développement, le GMI a connu un succès grandissant dans le monde entier auprès d’un public varié d’entreprises, d’universités et d’organisations publiques internationales. Disponible dans cinq langues, il n’existe pas encore en version française, mais la popularité grandissante du GMI l’amènera probablement à accroitre sa présence y compris dans les pays francophones.

Cultural Transformation Tools (CTT)

Au niveau individuel, les valeurs déterminent nos comportements et sont au cœur de nos prises de décisions. Au niveau de l’entreprise, un changement organisationnel va souvent de pair avec un changement culturel. C’est sur ces bases que Richard Barrett a créé les Cultural Transformation Tools (CTT) qui permettent d’analyser les valeurs tant au niveau d’un individu qu’au niveau d’un groupe (équipe, organisation, pays), de mesurer le capital culturel et créer ainsi les conditions pour optimiser l’engagement des salariés et accompagner la transformation d’une organisation.

Au cœur de CTT réside le modèle de Barrett des Sept Niveaux de Conscience (Seven Levels of Consciousness Model). Dans ce modèle original inspiré par Maslow et la science védique, Barrett catégorise les valeurs et les comportements en les reliant aux sept niveaux de développement correspondant chacun à des besoins et des motivations spécifiques : du niveau 1 dit de « survie » au niveau 7 dit de « contribution sociétale ».

Le modèle de CTT est utilisé pour diagnostiquer les valeurs personnelles des collaborateurs et leurs perceptions des valeurs de la culture actuelle et des valeurs de la culture désirée de l’organisation dans laquelle il travaille. Les résultats du CTT rendent tangibles des éléments intangibles et fournissent des indicateurs permettant d’évaluer la performance individuelle ou collective. Ils sont précieux pour accompagner un manager dans son développement individuel grâce notamment à une meilleure connaissance de ses valeurs et celles de son entreprise. Ils peuvent être utilisés plus largement pour travailler avec des valeurs qui définissent la culture d’une entreprise, pour aider par exemple à conduire des initiatives de changement, des projets de transformation culturelle, de fusion et d’intégration ou des démarches de diversité.

Leadership Effectiveness Analysis™

Le Leadership Effectiveness Analysis™ est un outil pragmatique, destiné au monde professionnel, qui vise à éclairer tout leader sur ses comportements réels dans sa quête du succès. Ce sont ses actions observables et non pas uniquement sa personnalité qui conditionne sa réussite.

L’outil part du principe que les exigences du leadership sont multiformes, contexte- spécifique et variables, et qu’il y a par conséquent de multiples façons de manager efficacement, sans qu’on puisse les hiérarchiser. Le LEA s’inscrit aussi dans le cadre d’une approche plus globale pour une organisation, qui vise à identifier les comportements requis pour ses leaders dans la réalisation de sa stratégie. Le plus souvent, l’outil est efficacement combiné avec le LEA 360°.

Cet outil permet, donc, d’identifier les comportements adaptés pour une organisation, diagnostiquer le style de leadership d’un individu, mesurer l’alignement de ses comportements avec le rôle qu’il tient, et dresser un plan d’action de développement d’un sujet quant à son leadership. Le LEA est donc pertinent pour une activité de sélection ou de promotion. Il peut être employé lors d’un changement ou transformation important de l’organisation, mais également dans le contexte de l’intégration d’une acquisition.

Belbin® Rôles en Equipe

L’approche Belbin® constitue une classification pragmatique et accessible de rôles essentiels dans n’importe quelle équipe qui se veut performante. Le modèle part du principe qu’une équipe se constitue car elle a un but ou un objectif collectif. Si les différents rôles sont tenus, les chances de réussite sont augmentées. Si certains rôles ne sont pas tenus, l’efficacité de l’équipe est moindre. Le modèle a une application potentiellement universelle, et les rôles se définissent en termes de comportements, qui sont donc observables.

Le modèle est utilisé pour la cohésion d’équipe, la formation managériale, le coaching individuel, et le recrutement notamment.

Team Management SystemTM (TMS)

Créé dans les années 1980 par deux chercheurs et consultants anglais et australien, Charles Margerison et Dick McCann, le Team Management Systems (TMS) propose un ensemble d’outils pratiques et originaux pour améliorer les performances individuelles et les performances des équipes.

Le cœur du TMS est constitué par la Roue Team Management qui formalise les principaux rôles qui doivent être occupés pour qu’une équipe soit efficace et équilibrée. En se fondant sur les types psychologiques de Jung qu’ils ont combinés avec un modèle de rôles au travail, les auteurs ont déterminé un « Profil Team Management » qui présente à une personne ses principales préférences dans le travail, son style de communication et de management, son fonctionnement en équipe, et les dimensions à développer. A l’échelle collective, l’outil rend possible une meilleure compréhension mutuelle et une meilleure répartition du travail, ce qui permet de constituer des équipes équilibrées et performantes.

La méthode Team Management SystemsTM trouve de nombreuses applications au niveau individuel et collectif : coaching et développement personnel, distribution du travail, développement d’équipe, entretien d’appréciation, adéquation de poste, ou gestion de carrière. Largement utilisée depuis 25 ans dans le monde entier, elle a su trouver une place de référence dans le paysage des outils psychométriques au service de l’individu et des équipes.

MTR-ITM (Management Team Roles Indicator)

Le MTR-iTM est un outil de diagnostic qui permet d’améliorer l’efficacité du fonctionnement d’une équipe, ainsi que la contribution à l’équipe de chaque membre. Bien qu’inspiré et basé sur la théorie des types psychologiques (de Jung) et plus précisément le MBTI, cet outil ne mesure pas les préférences des sujets mais, au contraire, leur réelle contribution à l’équipe en termes de ce qu’ils font et comment ils se comportent. Quels rôles joue effectivement la personne, que ce soit en accord ou non avec la nature de ses préférences personnelles? L’outil ne mesure donc pas l’aptitude de l’individu a joué ces rôles. Le MBTI indique lesquelles fonctions sont préférées, le MTR-i mesure quelles fonctions sont utilisées.

Les huit rôles identifiés sont alignés sur les 16 types psychologiques du MBTI sans qu’il y ait une interdépendance causale. En tant que tel, le MTR-i est donc souvent utilisé comme un complément ou une extension du MBTI pour des sujets de construction d’équipe. D’autres applications sont : le coaching exécutif, la gestion de stress et le développement personnel.

Le MTR-iTM est l’un des composants – le plus connu – du Type Mapping System, étant une approche plus globale du développement d’équipe provenant du même éditeur.

Strong Interest Inventory® | (Inventaire des intérêts Strong)

L’instrument Strong Interest Inventory® évalue les intérêts d’une personne dans un éventail de métiers, d’activités professionnelles, dans ses loisirs et ses études. Le questionnaire compare la façon dont les intérêts de la personne ressemblent à ceux d’autres personnes occupant un poste similaire.

Le Strong Interest Inventory® est utilisé pour aider les gens à comprendre les professions qui les intéressent et pour illustrer les types d’emplois à l’intérieur desquels ils seraient plus heureux. Utilisé depuis plus de 80 ans, the Strong Interest Inventory® est l’un des instruments les plus respectés et le plus largement répandu dans le monde pour l’aide à l’orientation de carrière.

Birkman Method®

La méthode Birkman® est un inventaire multidimensionnel du comportement d’un sujet basé sur les motivations et les besoins fondamentaux de sa personnalité, ainsi que sur ses centres d’intérêts professionnels. Elle s’appuie sur une lecture par traits de personnalité qui se situent sur un continuum, la méthode Birkman® permettant de mesurer la quantité et l’intensité des traits chez un sujet. A partir d’un questionnaire qui recueille les perceptions personnelles et sociales d’un sujet, la méthode identifie chez lui ses comportements plus ou moins habituels et plus ou moine efficaces sur un plan interpersonnel.

Etant comportemental, l’analyse d’un sujet se conduit dans un contexte spécifique de relations et de tâches, ce qui explique une variation de résultats dans le temps.

En tant qu’outil de diagnostic, la méthode Birkman® est souvent utilisée dans un premier temps pour la gestion de carrière, le recrutement, la constitution d’équipe, l’orientation professionnelle, la gestion de stress, et le « style de vie » professionnel. En tant qu’outil de développement, il a de nombreuses applications : le travail d’équipe, le coaching, la gestion de conflit, le développement personnel. Il est également utile dans un contexte de fusion, d’acquisition ou d’intégration d’entreprise.

PAPI™ (Personality And Preference Inventory)

Le PAPI™ est l’un des premiers questionnaires de personnalité qui a été élaboré pour mesurer des traits de personnalité contextualisés en situation professionnelle. Le PAPI™ permet de mettre en relation 10 traits (manière selon laquelle la personne se perçoit au travail) et 10 besoins (les motivations professionnelles). Cette complémentarité permet en coaching de pouvoir à la fois échanger sur les moteurs professionnels de la personne mais aussi sur les ressources qu’elle met en œuvre pour les satisfaire.

La personnalité mesurée par le PAPI étant orientée en situation de travail, les résultats correspondent davantage à une photo à un moment donné. Ils ne sont donc pas figés dans le temps. Il est donc intéressant de refaire passer le questionnaire après un coaching, une formation, ou une prise de nouvelle fonction pour identifier les traits qui ont pu évoluer.

Son utilisation est variée : il est souvent utilisé dans des contextes de sélection externe et/ou interne, de gestion de carrière ou de bilans professionnels. Il est proposé également en développement du leadership et du management. Certaines grandes écoles de commerce le proposent aux étudiants dans une logique d’orientation.

SOSIE | Evaluation de la Personnalité et des Motivations

Le SOSIE est un inventaire de personnalité qui combine à la fois les traits et des valeurs. L’échange sur les traits permet d’identifier les ressources mobilisables par la personne ou les dimensions affectées par un conflit entre ses valeurs et celles de son environnement. Il distingue deux familles de valeurs : personnelles (propres à soi-même) et interpersonnelles (en lien avec les autres et l’environnement).

Le SOSIE fait partie des inventaires de personnalité parmi les plus utilisés en France avec plus de 2 000 utilisateurs actifs. Il a fait l’objet de nombreuses études de validité. Il est souvent privilégié pour des publics cadres ou managers.

En coaching, le SOSIE permet de pouvoir échanger sur les valeurs de la personne et de les mettre en perspective avec l’environnement professionnel : dans quelle mesure ces dernières peuvent s’exprimer ou non, être en adéquation ou inadéquation avec les valeurs de l’entreprise. En sélection, l’outil propose par l’intermédiaire des traits d’établir un pronostic fiable des comportements et d’identifier les sources de motivation au travers des valeurs. Lors de bilans individuels, l’inventaire apporte des informations au bénéficiaire sur le type d’environnement professionnel qui lui convient le mieux et le moins ainsi que sur ses forces et ses faiblesses.

Measure of Entrepreneurial Tendencies and Abilities (META) | (Mesure des tendances et compétences entrepreneuriales)

Nous avons tous en tête des exemples d’entrepreneurs célèbres – de Richard Branson à Steve Jobs, en passant par Bernard Arnault – et le sujet de l’entrepreneuriat a fait l’objet de publications aussi nombreuses que variées. Mais, au-delà des idées reçues sur les entrepreneurs, comment savoir pourquoi certaines personnes sont mieux disposées que d’autres à innover et développer avec succès de nouvelles entreprises ? C’est à cette question que les auteurs du META (Measure of Entrepreneurial Tendencies and Abilities) ont souhaité répondre.

Créé très récemment par un groupe de chercheurs de l’université de Londres, META est un des rares outils psychométriques validés qui mesure les tendances et les aptitudes entrepreneuriales. Pour ses auteurs, les personnes dotées d’une meilleure capacité entrepreneuriale sont plus créatives, entrevoient mieux les nouvelles opportunités, sont proactives et dotées d’une meilleure vision de l’avenir.

Simple et rapide dans sa passation, META permet d’aider les individus ou les entreprises à détecter le potentiel et prédire le succès entrepreneurial d’une personne. Ses applications sont nombreuses : aide au recrutement et à la sélection, identification des talents internes, cohésion d’équipe…

BarOn EQ-i® | (Inventaire du Quotient Emotionnel de BarOn)

Le BarOn EQ-i® est un inventaire d’intelligence émotionnelle validé scientifiquement et le premier outil de ce type distribué en France depuis 2004 après deux années d’adaptation à la culture française. Il a été testé sur plusieurs milliers de personnes à travers le monde.

L’outil, au-delà de proposer une évaluation globale de l’intelligence émotionnelle. La dynamique entre la compréhension de ses propres émotions (l’intra personnel) et de celles des autres (l’interpersonnel) donne la possibilité de mieux cerner comment la personne s’adapte à son environnement.
Des études de validité et des retours d’expérience d’utilisation combinée du BarOn EQ-i® et du MBTI® ont permis de faire des liens. Par ailleurs, une autre particularité du BarOn EQ-i est de rendre compte de la manière dont la personne réagit aux situations de stress et comment elle y fait face (stratégies de coping).

Les domaines d’application sont multiples. Il peut être utilisé en phase de prise de poste suite à une sélection (interne ou externe). Etant donné qu’il est possible de travailler son intelligence émotionnelle et de la faire évoluer dans le temps, en faisant de nouveau passer le BarOn EQ-i® après la phase d’intégration, la comparaison des deux passations à des moments différents aide à repérer les progrès. D’autres domaines d’utilisation sont le coaching individuel et le bilan professionnel. Des applications en collectif telles que le développement managérial sont aussi envisageables.

ESCI (Emotional and Social Competency Inventory) | (Inventaire de compétence émotionnelle et sociale)

Il est admis désormais que l’Intelligence Emotionnelle (IE) et sociale constitue un facteur clé de performance en matière de leadership. En partenariat avec le Dr Richard Boyatzis et le Dr Daniel Goleman, Hay Group a conçu en 1999 l’ESCI, un outil 360-degrés qui permet une mesure comportementale validée de l’intelligence émotionnelle et sociale, à partir de centaines d’études du comportement menées dans des entreprises du monde entier. Étant axé sur le comportement, l’ESCI permet d’évaluer et de perfectionner un cadre ou un dirigeant tout en intégrant cette capacité cruciale à une organisation.

C’est précisément l’approche 360-degrés qui distingue l’ESCI des autres instruments consacrés à l’évaluation de l’intelligence émotionnelle. Alors que le MSCEIT™ vise à mesurer la réelle aptitude à l’IE d’une personne en comparant ses réponses par rapport à des réponses définies comme « correctes » et que le BarOn Emotional Quotient Inventory™ demande à la personne de répondre à des questions sous forme d’auto-évaluation, l’ESCI part du principe que le point de vue du sujet n’est pas suffisant, et ajoute donc d’autres observateurs (360) pour évaluer les comportements liés à l’IE.

L’ESCI n’est pas destiné à être utilisé pour le recrutement ou la sélection. Son usage est réservé aux praticiens certifiés dans le cadre de démarches d’évaluation ou de développement.

MSCEIT™ | (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test)

Le MSCEIT™ se distingue d’autres tests par son ambition de mesurer la réelle aptitude – ou habilité – d’une personne à lire, comprendre et gérer ses propres émotions et celles des autres. Cette capacité est évaluée en comparant les réponses d’un sujet par rapport à des réponses définies comme « correctes » selon des critères objectifs. Le questionnaire force le sujet à commenter des situations plutôt que de s’exprimer sur lui-même. Il ne s’agit donc pas d’une auto-évaluation de ses propres capacités.

Les vraies capacités d’une personne en matière d’Intelligence Emotionnelle et la perception qu’elle en a sont deux choses très différentes. Le MSCEIT prétend à éviter les erreurs qui sont dus aux sujets qui faussent les résultats à cause de leur envie de donner une bonne impression.

Le MSCEIT™ a une pertinence générale dans la vie professionnelle et non-professionnelle, mais est souvent utilisé dans le cadre du développement du leadership, coaching, gestion de l’équipe, et gestion de conflit.

Choices Architect™ | (Agilité d’apprentissage)

Les organisations ont traditionnellement tendance à sélectionner et à promouvoir le potentiel en se référant aux performances passées ou à l’intelligence des personnes. Choices Architect™ a été construit à partir du constat que les vrais potentiels partagent une autre caractéristique qui est plus puissante pour expliquer leur réussite future : leur agilité d’apprentissage, ou leur capacité à effectuer des changements comportementaux ou d’attitude grâce à des capacités d’apprentissage spécifiques. Sans cette qualité, un professionnel aura tendance à répéter ses comportements passés – ceux qui l’ont permis d’être promu, par exemple – avec une plus forte incidence sur son éventuel déraillement (derailment). Pour paraphraser Goldsmith, la moitié des leaders n’ont plus besoin d’apprendre à faire, mais d’apprendre à ne plus faire.

L’agilité d’apprentissage est un concept distinct de l’intelligence ou de la personnalité, et n’est pas une variante des celles-ci. Il s’agit de l’aptitude et la volonté d’apprendre de l’expérience pour être performant du premier coup dans une nouvelle situation. Cela concerne les personnes qui arrivent à extraire du sens de leurs expériences passées pour éviter les erreurs, les distinguant ainsi des autres personnes qui n’apprennent à corriger leurs erreurs qu’à postériori. Or, cette différence est capitale, et le vrai potentiel d’une personne n’est pas son niveau de performance actuelle : seule une minorité de managers reconnus comme performants doivent être considérés comme des hauts potentiels.

Choices Architect™, un outil à 360-degrés, qui est utilisé le plus souvent en 180° ou 270° est surtout mis en œuvre pour la détection des potentiels, les plans de succession, l’identification des besoins de développement personnel, et la sélection interne de candidats pour des projets, en fournissant une vision détaillée et quantifiée de l’agilité d’apprentissage.

Kolb Learning Styles Inventory | (Inventaire des Styles d’Apprentissage de Kolb)

L’apprentissage est « un processus selon lequel la connaissance est le fruit d’une transformation d’expérience ». Les programmes scolaires sont traditionnellement conçus sur la base de contenus prédéfinis en vue d’un résultat mesurable (outcome) et dispensés selon les styles d’apprentissage des enseignants eux-mêmes. Or, le vrai apprentissage est un voyage de découverte individuel et non pas une destination à atteindre. De plus, la manière selon laquelle une personne apprend influence directement son propre développement personnel.

Le Learning Styles Inventory (LSI) de Kolb, un exercice en auto-évaluation, part du principe qu’il existe plusieurs manières d’apprendre et que chaque individu en privilégie une en particulier, mais sans exclusivité. Bien l’identifier permet de tailler des messages selon l’apprenant et améliorer son apprentissage. L’influence de l’outil sur la pédagogie et la communication n’est plus à prouver.

Le LSI a une application éducative globale donc, et est extrêmement pertinent pour la formation. Il peut également être utilisé pour la résolution de problèmes, le travail d’équipe, la communication et est pertinent pour éclairer des choix de carrière même s’il n’a pas été conçu pour prédire des comportements précis dans le cadre de recrutement ou d’affectation aux postes.

LJI : Leadership Judgement Indicator | Indicateur de Jugement en situation de Leadership

Le Leadership Judgement Indicator (LJI) propose des scénarii en contexte professionnel et place la personne face à des propositions de décision managériale. Il mesure la flexibilité de la personne au travers de la pertinence de ses prises de décision. Il évalue également le degré avec lequel le manager peut aller au-delà de son style préféré pour choisir la décision la plus appropriée selon la spécificité de chaque situation.

Le LJI met en évidence un modèle en quatre styles de décision de leadership (Directif, Consultatif, Consensuel, Délégatif). Chaque style est présenté dans le modèle à travers ses forces et ses faiblesses potentielles. La relation entre le manager et son équipe repose en partie sur les prises de décisions du manager.

Il peut être utilisé dans différents contextes : le recrutement et la sélection pour des postes d’encadrement, les formations au management, l’accompagnement lors d’une prise de fonction managériale, la gestion de conflits, le coaching, le développement personnel, la cohésion d’équipe.

WorkPlace Big Five Profile™

Le WorkPlace Big Five ProfileTM est l’un des nombreux outils d’évaluation de la personnalité basés sur le modèle des cinq facteurs (Big Five) qui s’est imposé comme l’un des standards en matière de psychologie de la personnalité, grâce à sa fiabilité, sa validité et sa relative simplicité.

L’intérêt du WorkPlace Big Five ProfileTM réside dans le fait qu’il a été écrit dans un langage simple appliqué au monde du travail et que sa passation est rapide (10 à 15 minutes). Il peut être utilisé pour de nombreuses applications telles que le coaching individuel, le développement managérial, la cohésion d’équipes, la gestion des conflits ou le développement de carrière. Sa caractéristique de test normatif lui permet également d’être utilisé pour la sélection et le recrutement, ce qui n’est pas le cas de beaucoup d’autres outils.

L’outil a connu un succès important aux Etats-Unis et progressivement dans le reste du monde, en particulier en Asie et en Europe. Disponible en six langues, il a été traduit depuis peu de temps en version française et sera disponible sur le marché français dès 2013.

PfPI (Personality for Professional Inventory)

Le PfPI évalue 21 traits de personnalité pertinents pour prédire les conduites et l’efficacité professionnelles. Le PFPI apporte également une lecture des résultats obtenus par le candidat selon le modèle des cinq facteurs (Big Five), objet d’un très large consensus dans le domaine de la psychologie au niveau international.

A la différence du NEO PI-RTM, le PfPI contient des questions qui sont contextualisées en situation de travail, simples et non cliniques. Côté candidat, il est mieux accepté car il est perçu comme moins intrusif car il directement connecté avec l’environnement de travail. Côté praticien, il est plus aisé de rester dans un cadre professionnel lors de l’entretien de restitution.

Il peut être utilisé dans plusieurs contextes : en sélection, il garantit de travailler dans le respect des dispositions légales car les items évoquent uniquement des situations professionnelles. Il favorise l’acceptation de l’outil par le candidat car il le questionne seulement sur ses comportements professionnels, dans un vocabulaire usuel. En accompagnement : coaching individuel et d’équipe, en bilan. Dans ce dernier cadre, il permet au(x) bénéficiaire(s) de mieux se connaître et de mieux comprendre en quoi leur personnalité a une influence dans leurs choix professionnels, dans leur mode de relation aux autres, dans leur façon de communiquer et de gérer des conflits…

OPQ32 (Occupational Personality Questionnaire)

Le questionnaire de personnalité OPQ32 (Occupational Personality Questionnaire) est l’outil « phare » de SHL. Il permet aux entreprises de comprendre quels sont les aspects du comportement d’un individu qui influencent sa performance au travail.

L’OPQ32 est l’un des premiers inventaires de personnalité contextualisée à des situations de travail. De nombreuses études de validité ont démontré que ce type d’outils est davantage prédictif de la réussite professionnelle que des approches de la personnalité plus générale. Il évalue 32 traits de personnalité qui impactent la performance.

Utilisé depuis plus de 20 ans, l’OPQ32 est le fruit de recherches internationales approfondies qui ont démontré sa fiabilité, sa pertinence et sa validité. Aujourd’hui, il intègre les derniers progrès en matière de psychométrie puisqu’une version plus courte de trente minutes a été développée à partir de la théorie de la réponse aux items (voir glossaire). Cela signifie que les items sont moins dépendants d’une population de référence donnée et qu’un nombre plus réduit de questions permet d’obtenir un niveau d’informations satisfaisant.

Les champs d’application sont variés, à savoir, la sélection externe et/ou interne pour une meilleure adéquation personne-emploi et personne-équipe, le développement et l’élaboration de plans de succession et le développement managérial et du leadership.

MBTI® Step 1 | (Myers Briggs Type Indicator)

Le MBTI® est sans doute l’un des questionnaires les plus utilisés au monde (3,5 million de questionnaires annuellement). Il décrit 16 types distincts de personnalité, selon leurs préférences, qui sont à différencier des compétences. Véritable outil de développement, le MBTI permet de mieux comprendre – chez soi et chez les autres – les différences de fonctionnement de chaque type de personnalité.

L’outil offre d’abord un diagnostic de soi-même et est souvent utilisé dans des entreprises pour la cohésion d’équipe, la communication interpersonnelle ou le développement de soi. Pour les particuliers, le MBTI s’utilise souvent pour l’orientation (ou la réorientation) professionnelle. Une littérature abondante – essentiellement en anglais – couvre un grand éventail de sujets professionnels ou personnels: la prise de décision, la gestion de conflit, la conduite de changement, la résolution de problèmes, la communication, le leadership, le coaching, la gestion de stress, l’innovation, et les styles d’apprentissage…
L’outil ne doit pas être utilisé pour le recrutement ou la gestion de carrières, car il ne permet pas d’aborder les compétences d’un individu.

Insights Discovery®

Insights Discovery® est un outil qui, à partir de l’identification des préférences personnelles (jungiennes), permet aux sujets de mieux interagir avec autrui dans le but de faciliter un développement personnel et organisationnel. De manière générale, cet outil psychométrique sert comme une « tête de pont » pour une offre en consulting plus large, « un système complet d’intervention en entreprise », liée à l’amélioration de la performance.

Or, la découverte de soi n’est intéressante que dans la mesure où elle apporte des changements comportementaux dans ses relations personnelles et professionnelles, faisant de l’outil une réponse pragmatique aux questions de développement personnel. L’accessibilité de l’outil et notamment sa présentation en « énergies de couleurs », peu porté sur un langage académique, en témoigne. Insights Discovery® bénéficie également d’un investissement important en marketing et promotion de par le monde.

L’outil est employé pour améliorer la connaissance de soi (self-awareness), les relations interpersonnelles, le développement du leadership, l’efficacité des ventes, et la conduite de changement.

MBTI® Step II | (Myers Briggs Type Indicator)

Le MBTI® Step II (nommé « Niveau II » en France) a été créé pour approfondir la compréhension des 16 types psychologiques issus du MBTI Step I.
Il permet donc d’avoir une indication à la fois du type psychologique (Step I) du client mais également de le décliner en 20 facettes. Les 20 facettes sont des expressions comportementales des types psychologiques et permettent de donner du sens au fait que chacun est unique.

Cette complémentarité de la théorie des types psychologiques avec l’approche de la personnalité par traits (que l’on appelle les facettes) permettent également de pouvoir comprendre pourquoi dans certains cas il a été complexe pour un client de se déterminer sur le choix d’une préférence mais aussi d’identifier les facettes de la préférence opposée que le client a commencé à investir.

Enfin, en dynamique de groupe et cohésion d’équipe, l’expérience montre que souvent, certains équipes de direction ou spécifiques à un service sont parfois « colorées » par un type psychologique dominant (de Step I). Les facettes du Step II permettent lors de l’accompagnement de l’équipe de mettre en lumière les ressources « insoupçonnées » dont dispose l’équipe pour activer des modes de fonctionnement faisant à priori « défaut » sur la base de la lecture du profil de groupe de Step I.

Les applications sont donc tout naturellement le développement des équipes. En coaching individuel ou en bilan, les facettes permettent d’approfondir l’échange autour de la dynamique du type.

Golden® | Inventaire Typologique de Golden

Le Golden® est un inventaire de personnalité qui combine l’approche des types psychologiques (préférences) et la théorie des traits de personnalité. Il a été validé scientifiquement depuis les années 80 et est distribué en France depuis 2004. On retrouve les 4 dimensions bipolaires jungiennes et les 16 profils de personnalité associés. Chacune des 4 dimensions principales est déclinée en 4 traits bipolaires.

L’apport particulier et original du Golden® par rapport au MBTI® I et II est d’avoir intégré, en complément des 4 dimensions typologiques, une cinquième dimension permettant de mesurer la gestion du stress de la personne.

Cette dimension permet au candidat de visualiser son niveau de stress ressenti. En coaching et en bilan individuel, le niveau de stress du bénéficiaire peut parfois être très éclairant sur la manière dont ce dernier arrive ou non à exprimer ses préférences dans son environnement professionnel.
Le Golden® est également un outil qui est utilisé en coaching d’équipe, en gestion de conflits, en développement de la communication et du management.

DiSC™ | (Dominance, Influence, Stabilité, Conformité)

Le DiSC™ est un outil d’évaluation comportementale mesurant la manière selon laquelle une personne réagit et s’adapte à l’environnement dans lequel il se trouve. Il mesure donc des forces et des faiblesses du comportement du sujet face à des situations concrètes (comment la personne relève un défi, comment elle influence les autres, comment elle réagit aux règles et aux procédures …). L’outil, donc, ne se rattache pas à une typologie de personnalités mais plutôt à des comportements observables lorsqu’une personne est rattachée à une organisation et confrontée aux exigences des rôles de celle-ci.
Le DiSC™ est utilisé pour des situations comportementales critiques dans des organisations, telles que la négociation, la vente, le recrutement, le management de la performance, la fidélisation des collaborateurs, de premier abord, des sujets « utilitaires » du point de vue de l’entreprise. Les résultats ont une valeur prédictive des comportements futurs des sujets, mais ne prédisent pas leur succès dans un poste donné. C’est davantage par ricochet que l’outil sert à enrichir les relations interpersonnelles, la compréhension de l’autre et la cohésion d’équipe. Plus récemment, néanmoins, sont apparus des versions portant sur le leadership et le management.

L’outil a connu un succès important dans le monde entier, dû à la simplicité et l’applicabilité de son utilisation dans l’entreprise. Néanmoins, ce succès a donné lieu à une grande variété d’adaptations par des entreprises indépendantes, chacune modifiant à son tour le langage, la représentation graphique (y compris le positionnement des quatre lettres) et l’exploitation de l’outil à partir d’une même base théorique. C’est ainsi que l’on retrouve le mot DiSC™ associé à des outils d’autres fournisseurs (Success Insights, PPA ..).

Predictive Index® (PI)

Fondé sur des études scientifiques du comportement, le système Predictive Index® (PI) identifie le comportement des individus et leur motivation sur le lieu du travail.

D’utilisation simple (la passation ne prend que quelques minutes et le traitement est immédiat), il permet de mesurer les comportements et la dynamique d’un individu par rapport aux attentes d’un poste spécifique afin d’anticiper notamment comment il interagira avec les autres membres d’une équipe.
Le Predictive Index® constitue une source d’information riche sur une personne et apporte une aide à la sélection et le développement à tous les niveaux de responsabilités. Parmi les applications du PI, on peut citer l’aide au recrutement (définition des postes, sélection, promotion, facilitation de la prise de poste), l’appréciation de la performance, le développement managérial (coaching pour une efficacité opérationnelle, communication, gestion des conflits), la cohésion d’équipe et la GPEC.

Dimensions de Talent Q

Le questionnaire Dimensions de Talent Q™ est un outil psychométrique récent qui vise à mesurer la personnalité dans un contexte purement professionnel. Puisque l’outil capitalise sur les travaux des années récentes autour des compétences dans le monde professionnel, il a été conçu pour y répondre directement au détriment d’une approche plus académique – et moins accessible – autour de la personnalité

L’outil innove sur de multiples plans. Tout d’abord, il ambitionne de répondre à une multiplicité de besoins professionnels à travers un seul questionnaire. C’est ainsi qu’une dizaine de rapports – couvrant des sujets aussi variés que le potentiel, le déraillement, la contribution à l’équipe etc – en sont tirés d’une seule passation. Ensuite, Dimensions de Talent Q™ a été conçu à partir du constat que les corrélations entre des approches apparemment divergentes (ex. traits vs types) sont plus importantes que les différences, que le chevauchement entre une gamme d’outils « d’écoles différentes » sont significatifs, et que les construits psychologiques (constructs) qui les sous-tendent sont universels. Finalement, l’outil est entièrement informatisé, ce qui lui confère une accessibilité réelle, une facilité de passation et une constance d’interprétation.

L’outil a de multiples applications : le recrutement, le développement, l’adéquation au poste, l’évolution de carrière et les plans de succession, le déraillement, l’identification des hauts potentiels, le fonctionnement d’équipe. L’outil peut également être calqué sur le modèle de compétences d’une entreprise, afin de répondre plus précisément à ses attentes.

Hogan Development Survey (HDS) | Inventaire de développement Hogan

Ce questionnaire de personnalité permet de détecter les dérailleurs de carrière, c’est-à-dire les comportements et les attitudes que l’individu peut adopter en situation de stress, de fatigue ou d’ennui, et qui pourraient nuire à son rendement, à ses relations et à sa réputation au travail. On dit aussi souvent qu’il s’agit de comportements interpersonnels qui impactent négativement la performance ou la réputation d’une personne au travail. Plus précisément, le HDS mesure 11 dérailleurs de carrière et peut être utilisé en développement afin de déceler les facteurs de risque liés à un individu.

Original, voire unique en ce qu’il aborde le « côté sombre » de la personnalité, cet outil permet aux individus d’identifier de manière proactive leurs tendances contre-productives (souvent des point forts surutilisés) qui peuvent nuire à leur performance, et s’en servir, grâce à un accompagnement, comme base de développement personnel.

Le HDS est utilisé principalement pour le coaching de dirigeants, le développement des hauts-potentiels et la gestion de carrière.

16PF

Le 16PF® créé par Raymond Cattell mesure les traits de personnalité. Basé sur 50 ans de recherche et de tests, c’est un instrument fiable qui permet de décrire la personnalité d’un individu et prédire des comportements dans une variété de contextes.

La cinquième version de l’outil, le 16PF5, comporte 15 dimensions primaires de personnalité et une échelle de raisonnement. Les 15 dimensions se regroupent en cinq facteurs globaux : Relation aux autres, Gestion de la pression, Influence et Collaboration, Style de pensée et Structure et Flexibilité. Des analyses montrent que ces cinq facteurs globaux corrèlent avec les Big Five : Extraversion, Névrosisme, Ouverture, Agréabilité, Conscience.

Largement utilisé dans le monde, et disponible dans plus de 30 langues, le 16PF5 a de multiples applications telles que la sélection, le développement managérial, le coaching, la cohésion d’équipe (team building) ou l’orientation professionnelle.

NEO PI-R

Le NEO PI-R™ a été élaboré à partir de la théorie des Big Five qui fait l’objet d’un large consensus pour l’évaluation de la personnalité. En effet, plus de 40 années de recherches internationales ont permis de mettre en évidence un modèle de la personnalité en cinq facteurs représentant les dimensions essentielles de la personnalité. Ces cinq grands facteurs (le névrosisme, l’extraversion, l’agréabilité, la conscience et l’ouverture) sont eux-mêmes subdivisés en six facettes chacun.

Cet inventaire de personnalité générale propose donc une évaluation de la personnalité en 30 facettes. C’est un des outils de personnalité parmi les plus riches. En coaching, il permet d’échanger de manière approfondie sur des dimensions comportementales variées et permet d’identifier les traits constituants des points d’appui et ceux constituant des points de développement. La richesse des informations fournies par le facteur névrosisme en fait un des rares questionnaires aussi précis sur la gestion de stress et des anxiétés. Le NEO PI-R est donc un outil particulièrement apprécié pour le recrutement dans le cas de postes dits « à risques » (port d’armes, cas d’expatriations dans des pays sensibles…).

Le NEO PI-R™ est accessible exclusivement à des praticiens psychologues en raison des liens existants entre le névrosisme et l’axe II du DSM IV (manuel de diagnostic psychiatrique).

Strength Deployment Inventory

Le SDI® est un outil construit pour aider les gens à identifier leurs forces dans leurs relations avec autrui dans deux circonstances distinctes : lorsque « tout va bien » et lorsqu’ils « sont en conflit ». A travers ces deux situations, on aborde les motivations profondes des uns et des autres, touchant leur valeur intrinsèque propre, ce qui donne un regard percutant sur leurs comportements. Les malentendus conflictuels sont présentés comme une conséquence d’une recherche légitime d’estime de soi, ayant donc sa propre « rationalité ».

Cet outil simple offre des applications évidentes en matière de gestion de conflit, permettant de décomplexer les protagonistes, mais également en communication, en relations interpersonnelles, en performance d’équipe et, de manière plus large, en compréhension des motivations profondes des uns et des autres. Il a une pertinence pour le leadership pour lequel la gestion des conflits est un rôle important.

Wave Styles Professionnels

Le questionnaire Wave Styles Professionnels permet d’évaluer de manière intégrée la personnalité, les motivations et les talents. Les motivations sont mesurées dans l’outil par des items liés aux préférences et portent sur ce qui fait avancer une personne. Les talents sont évalués par des items liés à l’efficacité et sont liés à la perception qu’un individu a de ses propres comportements. Ce que veulent les personnes et ce pour quoi elles pensent avoir du talent sont des éléments essentiels qui permettent de prédire leur culture d’entreprise préférée (facilitateurs de performance) et leur potentiel à développer leurs compétences.

L’outil est utilisé par les entreprises pour l’évaluation (recrutement, sélection, détection de potentiels) et le développement (coaching, cohésion d’équipe, développement managérial) de leurs collaborateurs. Wave est disponible sur Oasys, la plateforme d’évaluation internet de Saville Consulting. Depuis sa création en 2004, Wave Styles Professionnels a été adapté dans 20 langues et des normes nationales sont disponibles dans une vingtaine de pays.

Watson-Glaser™ Critical Thinking Appraisal

Alors que nous opérons dans un environnement toujours plus changeant où de larges volumes d’information sont échangés, notre capacité à évaluer ces informations de manière pertinente et efficace et de prendre les bonnes décisions en conséquence devient un facteur important de notre succès.

Fort de plus de 80 années d’existence, le Watson-Glaser™ est probablement l’un des instruments les plus utilisés aujourd’hui pour évaluer le jugement analytique d’une personne et sa capacité à raisonner de manière objective. L’outil est composé d’une série de cinq subtests requérant chacun la mise en jeu de capacités à raisonner de façon analytique : inférence, reconnaissance d’hypothèses, déduction, interprétation, et évaluation d’arguments.

Le Watson-Glaser™ se veut prédicteur de la réussite pour les postes au sein desquels la prise de décision joue un rôle important, typiquement lorsqu’un individu doit travailler avec une large quantité d’informations pour résoudre des problèmes, déterminer la stratégie, réduire des risques ou optimiser la performance. Il est utilisé dans l’aide à l’évaluation et la sélection de managers, cadres, spécialistes, ingénieurs et scientifiques.

Verfiy

La batterie de tests d’aptitudes intellectuelles Verify™ a été conçue pour pouvoir détecter les talents au travers d’une mesure de leur potentiel cognitif. Le principe est de pouvoir évaluer différents types d’aptitudes (verbale, numérique, inductive) que les personnes sont capables de mobiliser pour s’adapter aux situations professionnelles auxquelles elles seront confrontées. Verify™ offre une évaluation de chaque aptitude intellectuelle spécifique des personnes. Cette batterie a été développée sous un format en ligne innovant et selon des étapes permettant de gagner du temps en repérant rapidement les talents.

La dynamique est la suivante : les candidats sont invités dans un premier temps à passer une batterie de tests d’aptitudes à distance dans des conditions non contrôlées. Dans un second temps, les meilleurs candidats sont convoqués au sein de l’organisation pour passer la même catégorie de tests d’un niveau équivalent de manière contrôlée. C’est une manière de vérifier que ce sont bien les mêmes personnes qui ont été performantes lorsqu’elles ont passé les tests à distance. L’autre particularité de la batterie de tests d’aptitudes Verify™ est de s’appuyer sur les derniers progrès en matière de construction d’outils psychométriques, à savoir, la théorie de réponse à l’item (voir glossaire). Cette approche consiste en l’élaboration d’items pour lesquels la performance d’un candidat est indépendante de l’échantillon sur lequel l’outil a été pré-testé. Ce sont donc des items « absolus ». Ceux-ci sont ensuite regroupés dans une banque d’items (bibliothèque comportant une grande collection d’items). A chaque passation d’un test, le système en ligne va puiser de manière aléatoire dans cette banque d’items. Cela permet de proposer à chaque fois une version unique du test au candidat pour chaque passation.

Les domaines d’application sont le plus souvent des situations de recrutement externe. L’enjeu majeur pour les organisations est de pouvoir identifier les talents plus vite que la concurrence et raccourcir la procédure de recrutement notamment à l’étape de qualification des candidatures. Au-delà de cette principale application, la batterie d’aptitudes Verify™ peut être utilisée dans des contextes de promotion interne notamment dans la phase d’évaluation et de diagnostic.

Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument

Le Thomas-Kilmann Cnflict Mode Instrument a pour fonction d’aider les personnes à comprendre, à gérer et à résoudre des conflits dans de nombreux domaines. Il sert à diagnostiquer le mode de traitement d’un conflit qu’une personne à tendance à privilégier. A travers la découverte d’autres stratégies de résolution de conflit que présente l’outil, la personne apprend à enrichir sa gamme de réponses et de choisir la solution la plus efficace pour une situation de conflit particulière.

L’outil aide donc à améliorer la gestion d’équipe, la conduite de changement, les qualités de négociation, et la gestion des relations clients, et à favoriser la réduction du stress, et la fidélisation des salariés, mais sa pertinence pour toute autre situation de conflit réelle ou potentielle est manifeste.

FIRO-B

Le FIRO-B® est un instrument qui mesure la nature des relations interpersonnelles d’une personne avec les autres sur trois dimensions : Inclusion, Contrôle, Affection. Il décrit d’abord comment le sujet se comporte avec les autres et ensuite ses propres attentes quant aux comportements des autres envers lui-même. L’outil ne préjuge pas de la personnalité d’une personne et se focaliser sur les styles relationnels.

Partant du principe que nous avons tous des besoins interpersonnels au-delà de nos besoins matériels, le FIRO-B® ambitionne de les identifier en répondant à des questions-clés : Quelle image renvoyez-vous ? Comment les autres vous perçoivent-ils, pourquoi est-ce différent de votre auto-perception, ou différent de l’impression que vous souhaitez créer chez eux ? Comment et pourquoi se trament des conflits entre des personnes bien intentionnées ? Comment comprendre vos propres besoins et comment les gérer lors de vos interactions avec les autres ?

L’outil a de multiples applications : la construction d’équipe, le développement personnel, la résolution de conflits, la communication, la conscience de soi et l’efficacité interpersonnelle, le management et le style de leadership.